De collectieve arbeidsovereenkomst versus de individuele arbeidsovereenkomst
Dieser Inhalt ist nur in Niederländisch
Arbeidsvoorwaarden worden vaak niet alleen in een individuele arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever vermeld, maar ook in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een cao is een overeenkomst tussen (verenigingen van) werkgevers en (verenigingen van) werknemers die voornamelijk of uitsluitend de arbeidsvoorwaarden regelt die bij de individuele arbeidsovereenkomst in acht moeten worden genomen. Bij arbeidsvoorwaarden kan gedacht worden aan bepalingen over bijvoorbeeld vakantie, loon en overwerk.
Indien werkgever en werknemer gebonden zijn aan de cao doordat zij lid zijn van de vereniging die deze cao heeft afgesloten, werken de bepalingen uit de cao automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst. Indien werkgever en/of werknemer niet uit dien hoofde gebonden zijn aan de cao, kan de cao toch van toepassing zijn. Dit is het geval als de cao in de individuele arbeidsovereenkomst expliciet van toepassing is verklaard, bijvoorbeeld door een zogenaamd “incorporatiebeding”.
De cao kan ook van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten, die naar de aard van de arbeid onder de werkingssfeer van de cao vallen en de betreffende cao algemeen verbindend is verklaard door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In dat geval is de cao van kracht ongeacht de vraag of werkgevers en werknemers gebonden zijn op grond van lidmaatschap of een incorporatiebeding.
Als een cao geldend is door bijvoorbeeld genoemd lidmaatschap, incorporatiebeding en/of algemeen verbindendverklaring, mag in de individuele arbeidsovereenkomst in de regel niet van de cao worden afgeweken. In de praktijk zijn er regelmatig gerechtelijke procedures over de vraag of de cao al dan niet correct wordt toegepast.
Zo oordeelde de kantonrechter Alkmaar onlangs dat in de individuele arbeidsovereenkomst niet mocht worden afgeweken van de cao-bepalingen. In dit geval stelde de werknemer dat hij op grond van de cao recht had op een loonsverhoging. De werkgever voerde echter aan dat hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werknemer was overeengekomen dat deze een hoger loon zou ontvangen dan waarop deze volgens de cao aanspraak had en dat de werknemer twee jaar lang zou afzien van loonsverhogingen op grond van de cao.
De kantonrechter oordeelde dat niet mocht worden afgeweken van het in de cao vastgelegde recht op een procentuele loonsverhoging. De afspraak dat de werknemer afzag van loonsverhogingen zoals bepaald in de cao, werd door de kantonrechter als strijdig met de cao en derhalve niet geldig beschouwd. De werknemer had ingevolge de cao derhalve toch recht op de jaarlijkse verhogingen, ook al was met de werknemer reeds een hoger loon overeengekomen dan waarop deze volgens de cao recht had.
Deze uitspraak van de kantonrechter is in overeenstemming met de rechtspraak van de Hoge Raad. Laatstgenoemde diende te oordelen over een arbeidsovereenkomst van een werknemer waarop een cao, met daarin een bepaling over overwerkvergoedingen, van toepassing was. Volgens de werkgever kon de werknemer geen aanspraak maken op de in de cao vermelde overwerkvergoedingen, omdat het in de arbeidsovereenkomst vastgelegde salaris reeds een vergoeding voor het overwerk inhield.
De Hoge Raad volgde deze redenering niet. Het in de arbeidsovereenkomst bepaalde over salaris en overwerk mocht niet als één geheel worden beschouwd. Er diende nagegaan te worden of het bedrag dat aan salaris is betaald ten minste gelijk is aan het over die gehele periode verschuldigde cao-basisloon vermeerderd met de overwerkvergoeding die volgens de cao minimaal verschuldigd is over alle gewerkte overuren. Het beding in de arbeidsovereenkomst, dat neerkwam op een forfaitaire maandelijkse vergoeding voor overwerk, werd in strijd met de cao geacht voor zover het beding niet voorziet in een bijkomende vergoeding over de maanden waarin de werknemer een zodanige hoeveelheid overuren heeft gewerkt dat deze beter uit zou zijn geweest met het salaris en de vergoeding van het overwerk die de werknemer ingevolge de cao minimaal zou toekomen.
Volgens de Hoge Raad had de werknemer dan ook aanspraak op aanvulling van de in de arbeidsovereenkomst vermelde overwerkvergoeding tot het bedrag dat volgens de cao minimaal aan de werknemer zou toekomen. Ook uit deze overweging blijkt derhalve dat cao-bepalingen over bijvoorbeeld loonsverhogingen en overwerkvergoedingen niet in alle gevallen terzijde kunnen worden gezet, ook al zijn deze volgens de werkgever reeds in het salaris verdisconteerd. Indien een cao-bepaling strijdig is met een bepaling uit de arbeidsovereenkomst, zal laatstgenoemde bepaling in de meeste gevallen het onderspit delven.
Indien u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen heeft, of andere vragen heeft op het gebied van arbeidsrecht, kunt u uiteraard contact opnemen met ons kantoor.
Op dit rechtsgebied zijn mevrouw mr. D.T.J. Deguelle en mevrouw mr. M.H.M. Murrer werkzaam.