Aanpassingen in de Wet werk en zekerheid

This content is only available in Dutch.

Op 1 januari 2015 treedt het eerste deel van de Wet werk en zekerheid in werking. Deze eerste wijzigingen hebben met name betrekking op flexibele arbeid.

Proeftijd

De eerste wijziging gaat over een proeftijdbeding in een contract voor bepaalde tijd. Vanaf 1 januari 2015 kan geen proeftijd meer overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. In een contract voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan dus wél een proeftijdsbeding staan.

Het overgangsrecht bepaalt dat de wettelijke regeling over het proeftijdbeding die geldt vóór 1 januari 2015 van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die tot stand gekomen zijn vóór 1 januari 2015.

Concurrentiebeding

De tweede wijziging gaat over het concurrentiebeding. Vanaf 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel geldig als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het maakt geen verschil of het gaat om een contract voor bepaalde tijd voor zes maanden of bijvoorbeeld anderhalf jaar. Deze verzwaarde eis geldt voor alle contracten voor bepaalde tijd.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan (ook) ná 1 januari 2015 een concurrentiebeding opgenomen worden zonder de schriftelijke motivering over de noodzakelijkheid van het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Het overgangsrecht bepaalt dat de wettelijke regeling over het concurrentiebeding die geldt vóór 1 januari 2015 van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015.

Aanzegverplichting

Deze derde wijziging gaat over de aanzegverplichting. Deze geheel nieuwe bepaling houdt in dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet informeren, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting moet de werkgever de werknemer ook informeren over de  voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Deze aanzegverplichting geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Ook geldt de aanzegverplichting niet als bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld een contract dat is aangegaan voor de duur van een ziektevervanging).

Indien de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Als de werkgever de aanzegplicht niet tijdig nakomt, is hij een vergoeding naar rato van de vertraging verschuldigd.

Deze aanzegverplichting geldt vanaf 1 januari 2015, maar het overgangsrecht bepaalt dat de aanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen één maand na 1 januari 2015. Werkgevers zouden anders op de datum van inwerkingtreding al gelijk in overtreding zijn.

Per 1 juli 2015 treedt de volgende wetswijziging in werking. Deze gaat over de ketenregeling (het aantal toegestane opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd). Daarnaast wijzigt vanaf 1 juli 2015 het ontslagrecht ingrijpend. Binnen afzienbare tijd zult u hierover door ons uiteraard ook nader geïnformeerd worden.

Dit artikel is geschreven door Maud Murrer. Graag is zij bereid om u nader te informeren over de wetswijzigingen vanaf 1 januari 2015 en de gevolgen hiervan voor de gesloten en nog te sluiten arbeidsovereenkomsten.

Rechtsgebieden: Employment law