Het concurrentiebeding en de wijze van ontslag

This content is only available in Dutch.

In de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer kan een bijzonder beding worden opgenomen dat de werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een voor de werkgever concurrerende wijze. Een dergelijk beding wordt ook wel een concurrentiebeding genoemd. De hierop van toepassing zijnde wettelijke regeling is verwoord in artikel 7:653 BW. De wetgever heeft de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding aan een aantal voorwaarden onderworpen, nu het de werknemer kan treffen in een zwaarwegend belang, te weten de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet. Door de wettelijke regeling heeft de wetgever geprobeerd om de spanning tussen enerzijds het recht op vrijheid van arbeidskeuze en anderzijds de rechtmatige bescherming van de bedrijfsbelangen van de werkgever op te heffen.

Van belang is dat partijen er rekening mee houden dat een concurrentiebeding betrekking heeft op activiteiten van de werknemer nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dit betekent derhalve dat met een concurrentiebeding als bedoeld in artikel 7:653 BW concurrentie door de werknemer gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst niet kan worden tegengegaan. In laatstgenoemde situatie is het dus van belang een beding op te nemen terzake een verbod op nevenwerkzaamheden. Een concurrentiebeding biedt hiervoor immers geen uitkomst. 

Verder is het –veelal voor de werkgever- van belang acht te slaan op het bepaalde in artikel 7:653 lid 3 BW. In dit artikellid staat vermeld dat de werkgever aan een concurrentiebeding geen rechten kan ontlenen, indien de werkgever wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Indien een dergelijk schadeplichtig ontslag afkomstig is van de werkgever, dan is de werknemer ontslagen uit het concurrentiebeding; met andere woorden, dan is de werknemer niet langer gebonden aan dit concurrentiebeding. Van een schadeplichtig ontslag is sprake indien de opzegging onregelmatig is. Hierbij moet worden gedacht aan het niet in acht nemen van de (juiste) opzegtermijn en/of van de dag waartegen mag worden opgezegd. Ook is sprake van een onregelmatige opzegging in geval van een tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder dat er een geldig beding van tussentijdse opzegging tussen partijen was overeengekomen. Immers, opz egging is in dat geval niet toegestaan.

Indien er geen sprake is van een schadeplichtig, maar wel van een kennelijk onredelijk ontslag, is in de rechtspraak enkele malen aangenomen dat naar analogie met vorenstaande regeling het concurrentiebeding eveneens vervalt.

Tenslotte nog een aandachtspunt. In geval van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, is het van belang een uitdrukkelijke terzijde stelling van het concurrentiebeding te beschrijven, als partijen dit wensen. Ook als werkgever en werknemer overeenkomen dat het concurrentiebeding (wel) onverkort van kracht blijft, raad ik u aan dit als zodanig te verwoorden in de beëindigingsovereenkomst, zodat hierover achteraf tussen partijen geen onduidelijkheid kan bestaan.

Dit artikel is geschreven door Maud Murrer. Graag is zij bereid u te adviseren over het overeenkomen en opstellen van een concurrentiebeding en andere vragen op arbeidsrechtelijk gebied.