Ontbinding met of zonder vergoeding
De wet bepaalt dat werkgever en werknemer te allen tijde bevoegd zijn de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Gewichtige redenen kunnen bestaan uit omstandigheden die een dringende reden voor een ontslag op staande voet zouden hebben opgeleverd of uit zodanige veranderingen in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding.
Alleen in het tweede geval kan door de kantonrechter een ontbindingsvergoeding aan de werknemer worden toegekend. De werknemer ontvangt echter niet altijd een ontbindingsvergoeding.
In de rechtspraktijk is de zogenaamde Kantonrechtersformule vastgesteld om een houvast te bieden bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule luidt A x B x C. Hierbij staat de A-factor voor het aantal gewogen dienstjaren, de B-factor voor de beloning en de C-factor voor de correctiefactor.
Veelal wordt aan de werknemer in geval ontbinding een ontbindingsvergoeding toegekend op basis van de kantonrechtersformule. Er zijn echter ook situaties denkbaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder dat er een vergoeding wordt toegekend aan de werknemer. Zo oordeelde onlangs de Rechtbank Arnhem, Sector Kanton, locatie Wageningen dat de tussen de werkgever en de werknemer bestaande arbeidsovereenkomst diende te worden ontbonden en de werknemer ondanks een dertigjarig dienstverband geen ontbindingsvergoeding kreeg toegekend.
Of een werknemer aanspraak kan maken op een ontbindingsvergoeding is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In voornoemde uitspraak waren de navolgende feiten en omstandigheden van belang. De werknemer bekleedde bij de werkgever een functie waarin veiligheid een belangrijke rol speelde. Voor het uitoefenen van de functie had de werknemer een basisopleiding moeten volgen en daarna een theorie-examen moeten afleggen. Op grond van de bij de werkgever geldende veiligheidsregels diende de werknemer dit verplichte theorie-examen vijf jaar later opnieuw af te leggen. Hieraan voorafgaand had de werknemer een herinstructiecursus gevolgd. De werknemer zakte voor het theorie-examen. Ook het herexamen dat de werknemer een maand later mocht maken haalde de werknemer niet. De werkgever stelde de werknemer vervolgens in de gelegenheid de basisopleiding opnieuw te volgen (bestaande uit 15 lesdagen en 6 proeftoetsen). Ook voor het derde examen zakte de werknemer echter. Dit was bij de werkgever nog niet eerder voorgekomen. De werkgever heeft vervolgens besloten de werknemer uit zijn functie te halen. Hierna heeft de werkgever de werknemer in de gelegenheid gesteld een outplacementtraject te volgen bij een loopbaancentrum op kosten van de werkgever. Dat leidde echter niet tot het vinden van een andere baan binnen of buiten de organisatie van de werkgever. Ook daarna heeft de werkgever de werknemer nog ruimschoots de tijd gegund om vanuit zijn dienstbetrekking naar een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever te zoeken. Enkele maanden later meldt de werknemer aan de werkgever dat hij een burn out heeft. De werkgever brengt de werknemer in contact met de bedrijfsmaatschappelijk werker van de Arbodienst. De werknemer geeft echter aan zich niet ziek te willen melden. Uiteindelijk vraagt de werkgever aan de kantonrechter om de bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter wijst de gevraagde ontbinding toe en oordeelt dat de werkgever zich als een goed werkgever heeft gedragen nu zij de werknemer voldoende kansen heeft geboden om het bewuste examen te halen, waarbij de werknemer bovendien in de gelegenheid is gesteld de basisopleiding in de tijd van de baas nogmaals te volgen. De werkgever heeft zich als een goed werkgever opgesteld door de werknemer ruimschoots de gelegenheid te bieden een andere functie binnen of buiten de organisatie van werkgever te vinden. Verder oordeelt de kantonrechter dat het feit dat het aangeboden outplacementtraject niet is geslaagd, aan de werknemer toegerekend dient te worden nu hij zich niet voldoende opengesteld had voor de adviezen van de loopbaanadviseurs.
Ook na beëindiging van het traject is de werknemer nog ruimschoots de tijd gegund om vanuit zijn dienstverband bij de werkgever naar een nieuwe functie elders te zoeken. Gelet hierop, in onderling verband en samenhang beschouwd, ziet de kantonrechter geen aanleiding om een vergoeding naar billijkheid toe te kennen. Het feit dat de werknemer reeds 30 jaar in dienst is bij de werkgever, leidt niet tot een ander oordeel.
Indien u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen heeft, of indien u andere vragen heeft op het gebied van het arbeidsrecht, kunt u vanzelfsprekend contact opnemen met ons kantoor. Wij staan u dan graag te woord.
Op dit rechtsgebied zijn mw. mr. M.H.M. Murrer en mw. mr. D.T.J. Deguelle werkzaam.