Zieke werknemer uit dienst

Dieser Inhalt ist nur in Niederländisch

Als een werknemer ziek is betaalt de werkgever in de regel het salaris gedurende de eerste twee ziektejaren (al dan niet volledig) door, waarna vervolgens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in beeld verschijnt. Indien het dienstverband met de zieke werknemer echter vóór deze twee jaren eindigt, speelt de Ziektewet (ZW) een belangrijke rol. 

Mededelingsplicht ziekte +
re-integratieverslag

Op het moment dat een zieke werknemer zich binnen genoemde twee jaren tot het UWV wendt voor een uitkering, toetst het UWV of werkgever en werknemer aan de op hen rustende verplichtingen hebben voldaan. 

Zo heeft de werkgever ingevolge artikel 38 Ziektewet de plicht om bij het UWV melding te maken van de ziekte van een werknemer (die langer dan zes weken ziek is), uiterlijk op de laatste werkdag vóórdat de dienstbetrekking eindigt. 

Naast genoemde ziekmelding dient de werkgever ingevolge datzelfde artikel op die laatste werkdag tevens in overleg met de werknemer een re-integratieverslag te hebben opgesteld, welk re-integratieverslag door de werknemer aan het UWV zal worden overgelegd. 

Sancties op het niet voldoen aan de meldingsplicht en re-integratieverslag

Aan het niet of niet tijdig voldoen aan de ziekmelding is een geldboete verbonden. Met betrekking tot het re-integratieverslag geldt de volgende sanctie. 

Het UWV beoordeelt aan de hand van het re-integratieverslag of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Een bevredigend re-integratieresultaat, bijvoorbeeld als er sprake is van een gedeeltelijke werkhervatting die aansluit bij de nog resterende mogelijkheden van de werknemer, staat hierbij voorop. Indien het UWV de inspanningen onvoldoende acht, biedt artikel 39a Ziektewet haar de mogelijkheid om een periode vast te stellen waarin het aan de werknemer uit te keren ziektegeld door het UWV op de werkgever wordt verhaald. Van een dergelijke verhaalssanctie kan ook sprake zijn als de inspanningen weliswaar als voldoende worden beschouwd, maar het re-integratieverslag niet volledig is. 

Bij de vraag naar wat het UWV redelijk vindt aan re-integratie-inspanningen is onder meer de resterende duur van het dienstverband en de hoogte van de kosten van de re-integratie-inspanningen bepalend. In sommige gevallen kan de werkgever het UWV reeds tijdens het dienstverband verzoeken te participeren in de keuze van het in te zetten re-integratietraject, bijvoorbeeld als de benodigde re-integratieverplichtingen langer duren dan de nog resterende periode van het dienstverband of als deze zeer aanzienlijke kosten met zich brengen. De werkgever kan derhalve de duur en kosten van re-integratie-inspanningen niet opwerpen als argument om af te zien van deze inspanningen. De beoordeling van de vraag wat als redelijk moet worden beschouwd vindt door het UWV plaats aan de hand van diverse regelgeving.  

Bij toepassing van de sanctie kijkt het UWV naar de periode waarin de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De periode waarin het ziekengeld op de werkgever kan worden verhaald bedraagt maximaal 52 weken. 

Voor de werknemer kan bij het niet verstrekken van het re-integratieverslag en het niet voldoen aan re-integratie-inspanningen als sanctie gelden dat zijn of haar Ziektewetuitkering al dan niet tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, wordt geweigerd.  

De reden van genoemde sancties is er met name in gelegen dat er door het niet naleven van de re-integratieverplichtingen vertraging ontstaat en het UWV extra inspanningen moet verrichten om deze vertraagde re-integratie weer op het goede spoor te krijgen. 

De praktijk

In de praktijk komt het niet zelden voor dat, zodra het de werkgever duidelijk is dat de zieke werknemer uit dienst zal treden, er geen of onvoldoende re-integratie-inspanningen meer worden verricht "omdat de werknemer toch uit dienst treedt, in de Ziektewet terechtkomt en daarmee niet meer onder de verantwoordelijkheid van de werkgever valt". 

In de praktijk kan een dergelijke denkwijze echter naast genoemde sancties ook gerechtelijke procedures tot gevolg hebben. 

Zo oordeelde de Rechtbank 's-Hertogenbosch recent nog over een situatie waarin de werkgever de ziekte niet had gemeld bij het UWV bij einde dienstverband. De werknemer vorderde een bedrag gelijk aan het ziekengeld dat de werknemer bij correcte melding zou hebben ontvangen van het UWV. 

De kantonrechter oordeelde dat het in eerste instantie niet de civiele rechter maar het UWV is die beoordeelt of en in hoeverre een gewezen werknemer in aanmerking komt voor een uitkering krachtens de sociale zekerheidswetgeving. De werkgever kreeg van de kantonrechter nogmaals de gelegenheid om de ziekte te melden, waarna het UWV de aanvraag van de werknemer tot toekenning van een Ziektewetuitkering over de periode vanaf datum uitdiensttreding alsnog in behandeling kon nemen. Hierna zou vervolgens meer duidelijkheid bestaan over de vraag of de werknemer schade lijdt door toedoen van de werkgever. De kantonrechter wees het verweer van de werkgever dat de werknemer zelf onvoldoende inspanningen had verricht om de uitkering te krijgen overigens van de hand, aangezien de werknemer zich meerdere malen tevergeefs tot het UWV had gewend voor een uitkering alsook tevergeefs de werkgever had verzocht de ziekte alsnog te melden.  

Om discussies en sancties als boetes en verhaal van ziekengeld zoals genoemd te voorkomen, doet de werkgever er dus goed aan om op de laatste werkdag vóór einde dienstverband mededeling van de ziekte te doen aan het UWV en een re-integratieverslag op te stellen. Werkgever en werknemer dienen dus, ook indien een zieke werknemer binnen afzienbare tijd uit dienst treedt, voldoende re-integratie-inspanningen te verrichten.

Dit artikel werd geschreven door mr. Denise Deguelle, werkzaam op het rechtsgebied arbeidsrecht.