De Coronacrisis: Het thuis opvangen van schoolgaande kinderen en het arbeidsrecht.
Het Kabinet kondigde op 15 maart 2020 een ingrijpende maatregel af in de strijd tegen de verspreiding van Covid-19 virus. De scholen (basisonderwijs, voortgezet onderwijs en mbo) en kinderdagverblijven gingen dicht tot en met 6 april 2020. Nadien is dit verlengd tot (vooralsnog) 28 april 2020. Voor ouders werkzaam in vitale beroepen is er wél de mogelijkheid tot opvang van de kinderen op school en het kinderdagverblijf, maar voor andere ouders niet. Vorenstaande maatregel stelde veel werkende ouders voor het probleem dat ze hun schoolgaande kinderen moesten (laten) opvangen. Dat betekent veelal dat dit geld, tijd en arbeidsproductiviteit kost. Voor wiens risico is dat? Hoe zit dat nu in het arbeidsrecht?
Op het moment dat een werknemer plotsklaps opvang moet zoeken voor thuisblijvende kinderen, heeft de werknemer de mogelijkheid om een beroep te doen op het opnemen van calamiteiten- en ander kort verzuimverlof. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer recht op loon. De werknemer neemt het verlof op voor de tijd die nodig is om het dringende probleem op te lossen. Het verlof is evenwel bedoeld voor een korte duur (niet meer dan enkele dagen) en biedt daarom geen structurele oplossing voor de Coronacrisis. Een werknemer die thuis kan werken, hoeft deze verlofvorm niet te gebruiken en het is de vraag of deze verlofvorm dan überhaupt aan de orde is.
De omstandigheid dat de werknemer geen alternatieve opvangmogelijkheden voor de kinderen heeft, hetgeen in de praktijk ook vaak samenhangt met het feit dat grootouders tot de zogenaamde risicogroep behoren waardoor het doen van een beroep op deze grootouders voor opvang niet mogelijk of wenselijk blijkt, én het voor de werknemer niet mogelijk is om de functie (volledig) thuis uit te voeren, komt in beginsel voor rekening van de werknemer. De werkgever zou zich daarom kunnen beroepen op de wettelijke regeling inhoudende dat als de arbeid niet wordt verricht vanwege een omstandigheid die voor rekening van de werknemer komt, de werkgever niet gehouden is het loon te voldoen (art. 7:628 BW nieuw). Gegeven de bijzondere omstandigheden waarin we thans met z’n allen verkeren, lijkt dat wellicht wat kort door de bocht en wordt daarmee in ieder geval het probleem niet opgelost. Daarom is het raadzaam dat werkgever en werknemer met elkaar in overleg te treden om op zoek te gaan naar alternatieven. Hierbij zou bijvoorbeeld gedacht kunnen worden aan het opnemen van onbetaald (of in sommige sectoren betaald) ouderschapsverlof of het uitbreiden van het aantal uren waarop het ouderschapsverlof reeds werd opgenomen, het opnemen van verlofdagen of het opnemen van onbetaald verlof.
Ondanks dat kinderopvang dus niet tot het werkgeversrisico maar tot het werknemersrisico behoort, blijkt inmiddels dat een aanzienlijk aantal werkgevers bereid is om coulant hiermee om te gaan door de werknemer tóch het loon (al dan niet gedeeltelijk) door te betalen.
Indien u vragen heeft over de loonbetalingsverplichting tijdens de coronacrisis en/of andere vragen heeft over de maatregelen van het Kabinet voor ondernemers die getroffen worden door de coronacrisis, kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten Maud Murrer (m.murrer@rra.nl) en Fabienne Degens (f.degens@rra.nl).
Rechtsgebieden: Arbeidsrecht